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La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, modifica el Código del Trabajo para fortalecer la prevención, investigación y sanción de situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
Establece un procedimiento obligatorio de investigación interna que las empresas deben seguir al recibir una denuncia, y refuerza los principios de debido proceso, confidencialidad, perspectiva de género y no revictimización. También exige que las empresas adopten medidas de resguardo oportunas mientras dure el proceso.
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La "Ley Karin" establece tres grandes obligaciones para los empleadores: prevenir, investigar y sancionar situaciones de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo:
- Prevenir: Elaborar un Protocolo de Prevención del Acoso y la Violencia en el Trabajo, construido con participación de trabajadores, incorporado al Reglamento Interno y difundido mediante capacitación.
- Investigar: Tener un procedimiento interno incorporado al Reglamento, que respete principios como celeridad, debido proceso y perspectiva de género. La investigación debe realizarse en un máximo de 30 días, con investigadores capacitados y posibilidad de denuncia verbal o escrita.
- Sancionar: Si se comprueba la conducta, el empleador debe aplicar sanciones establecidas en el Reglamento Interno dentro de 15 días hábiles.
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Si el empleador recibe una denuncia (acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo), es muy importante cumplir con lo siguiente:
- Recibirla correctamente: La denuncia puede ser verbal o escrita. Si es verbal, quien la recibe debe levantar un acta y entregar copia timbrada, fechada y con hora. Debe darse un trato digno e imparcial y entregar información clara del procedimiento. No corresponde exigir “admisibilidad” de la denuncia.
- Adoptar medidas de resguardo de inmediato: Debe implementar una o más medidas, según gravedad, seguridad de la persona denunciante y condiciones de trabajo (por ejemplo: separación de espacios, redistribución de jornada, y facilitar acceso a atención psicológica temprana vía organismo administrador Ley N° 16.744).
- Informar el camino del procedimiento y decidir (o respetar la decisión de la denunciante): Debe informar a la persona denunciante que la empresa puede: (i) investigar internamente o (ii) derivar a la Dirección del Trabajo. En cualquier caso, el empleador debe informar por escrito a la parte denunciante la decisión adoptada.
- Cumplir plazos iniciales (3 días hábiles): Si investiga internamente: debe informar a la Dirección del Trabajo el inicio de la investigación y las medidas de resguardo adoptadas dentro de 3 días desde la recepción. Si deriva (o si denunciante lo solicita): debe remitir la denuncia y antecedentes a la Dirección del Trabajo en el mismo plazo de 3 días.
- Designar persona investigadora y realizar la investigación
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Sí. La Ley Karin permite que el empleador designe a un profesional externo como responsable de la investigación interna, siempre que cuente con la preparación adecuada para conducir el proceso conforme a los principios legales vigentes.
La externalización puede ser una buena alternativa cuando se requiere mayor imparcialidad, especialización o resguardo en contextos complejos, como equipos reducidos, relaciones jerárquicas directas o denuncias contra figuras de liderazgo.
Además, contar con un tercero facilita el cumplimiento formal del procedimiento y minimiza el riesgo de incurrir en errores que puedan generar infracciones posteriores.
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