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La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, modifica el Código del Trabajo para fortalecer la prevención, investigación y sanción de situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.

Establece un procedimiento obligatorio de investigación interna que las empresas deben seguir al recibir una denuncia, y refuerza los principios de debido proceso, confidencialidad, perspectiva de género y no revictimización. También exige que las empresas adopten medidas de resguardo oportunas mientras dure el proceso.

La "Ley Karin" establece tres grandes obligaciones para los empleadores: prevenir, investigar y sancionar situaciones de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo:

- Prevenir: Elaborar un Protocolo de Prevención del Acoso y la Violencia en el Trabajo, construido con participación de trabajadores, incorporado al Reglamento Interno y difundido mediante capacitación.

- Investigar: Tener un procedimiento interno incorporado al Reglamento, que respete principios como celeridad, debido proceso y perspectiva de género. La investigación debe realizarse en un máximo de 30 días, con investigadores capacitados y posibilidad de denuncia verbal o escrita.

- Sancionar: Si se comprueba la conducta, el empleador debe aplicar sanciones establecidas en el Reglamento Interno dentro de 15 días hábiles.

Si el empleador recibe una denuncia (acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo), es muy importante cumplir con lo siguiente:

- Recibirla correctamente: La denuncia puede ser verbal o escrita. Si es verbal, quien la recibe debe levantar un acta y entregar copia timbrada, fechada y con hora. Debe darse un trato digno e imparcial y entregar información clara del procedimiento. No corresponde exigir “admisibilidad” de la denuncia.

- Adoptar medidas de resguardo de inmediato: Debe implementar una o más medidas, según gravedad, seguridad de la persona denunciante y condiciones de trabajo (por ejemplo: separación de espacios, redistribución de jornada, y facilitar acceso a atención psicológica temprana vía organismo administrador Ley N° 16.744).

- Informar el camino del procedimiento y decidir (o respetar la decisión de la denunciante): Debe informar a la persona denunciante que la empresa puede: (i) investigar internamente o (ii) derivar a la Dirección del Trabajo. En cualquier caso, el empleador debe informar por escrito a la parte denunciante la decisión adoptada.

- Cumplir plazos iniciales (3 días hábiles): Si investiga internamente: debe informar a la Dirección del Trabajo el inicio de la investigación y las medidas de resguardo adoptadas dentro de 3 días desde la recepción. Si deriva (o si denunciante lo solicita): debe remitir la denuncia y antecedentes a la Dirección del Trabajo en el mismo plazo de 3 días.

- Designar persona investigadora y realizar la investigación

Sí. La Ley Karin permite que el empleador designe a un profesional externo como responsable de la investigación interna, siempre que cuente con la preparación adecuada para conducir el proceso conforme a los principios legales vigentes.

La externalización puede ser una buena alternativa cuando se requiere mayor imparcialidad, especialización o resguardo en contextos complejos, como equipos reducidos, relaciones jerárquicas directas o denuncias contra figuras de liderazgo.

Además, contar con un tercero facilita el cumplimiento formal del procedimiento y minimiza el riesgo de incurrir en errores que puedan generar infracciones posteriores.

Según el artículo 211‑C del Código del Trabajo, introducido por la Ley Karin, el empleador debe emitir el informe final de investigación dentro de los 30 días hábiles siguientes a la recepción de la denuncia.